信任在IPD团队中有着举足轻重的地位。。。主管与员工之间的信任与许多积极的就业成果息息相关。。。以下列举一些研究表明的最重要方面：
• 信任鼓励冒险
每当员工决定偏离常规做事方式，，，或听从主管关于新方向的建议时，，，他们都是在冒险。。在这两种情况下，，，，信任关系都能促进这种跨越。。。。
• 信任促进信息共享
员工不愿在工作中表达担忧的一个重要原因是，，，，他们在心理上感到不安全，，，不敢表达自己的观点。。。。当管理者表明他们会公平地倾听员工的想法，，，并表现出他们足够关心并积极做出改变时，，，员工会更愿意畅所欲言。。
• 信任的团队效率更高
当领导者在团队中树立信任的基调时，，，成员们更愿意互相帮助，，，并为彼此付出额外的努力，，，，这进一步增强了信任。。。相反，，不信任的团队成员往往会互相猜疑，，，时刻警惕被利用，，，并限制与团队中其他人的沟通。。。。这些行为往往会破坏并最终摧毁团队。。。
• 信任提高生产力
公司的底线利益似乎也受到信任的积极影响。。。信任上司的员工往往会获得更高的绩效评级。。。不信任会使人们关注成员利益的差异，，使人们难以想象共同的目标。。人们的反应是隐瞒信息并暗中追求自己的利益。。。不信任的气氛往往会引发功能失调的冲突并阻碍合作。。高效团队中的成员彼此信任。。。。他们也信任他们的领导者。。。团队成员之间的人际信任促进了合作，，减少了互相监督行为的需要。。
信任是领导力的基础。。它使团队能够接受并致力于其领导者的目标和决策。。。。史蒂芬·柯维在《信任的速度》一书中强烈主张，，，，培养诚信和信任是高绩效组织的基础。。。缺乏信任，，，效率就会骤降，，，公司将承受增加的成本和降低的生产力。。
信任是通过发展关系、、公平待人以及履行承诺来建立的。。有趣的是，，，信任也与透明度息息相关。。。。基于认同的信任建立在对他人意图的相互理解以及对其需求和愿望的欣赏之上。。。相反，，，，囤积信息会播下不信任的种子，，并最终发展成防御性反应。。。最初的“谨慎的信息控制”最终会演变成团队功能障碍。。对于那些在内部竞争环境中互动过的人来说，，，保持透明度并非易事。。。。如果赢得谈判意味着对方失败，，，，那么保密信息就是一种有效甚至必要的策略。。然而，，，当你试图建立合作时，，，这种策略就会适得其反。。。事实上，，，罗伯特·阿克塞尔罗德的《合作的演化》一书是一篇关于合作的最引人入胜的研究，，，它运用囚徒困境表明，，，，只要你也参与合作，，，合作就是许多常见复杂情况下的最佳谈判策略。。他的研究结果对IPD项目至少有四个启示：
如果双方选择合作策略，，，项目的整体价值将最大化；
合作需要了解对方发出的信号，，，，例如，，，对方是否真的挑衅你，，，或者他们是否有合作的意图。。。。因此，，清晰和透明至关重要；
如果增加互动的频率和持续时间，，，，合作就会得到改善；
收益会影响合作。。
因此，，，风险/奖励系统可以用来增进合作。。。。如果没有面对面的互动，，，很难对意图达成共识。。。。此外，，，研究表明，，面对面沟通中关于态度和情感只有7%取决于言语内容，，38%取决于表达方式，，55%取决于肢体语言。。。如果双方不在场，，，，这些信息就会丢失。。。同样，，，，开发团队以及在开发团队内部传达信息的最有效方法是面对面沟通。。。。同地办公如此重要的原因之一是它提供了频繁、、、直接沟通的机会。。。。如果无法持续同地办公，，团队应该在项目开始时花时间建立联系，，，，并在需要讨论或决定重大问题时定期开会。。
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